處于傳統(tǒng)手工管理模式下的企業(yè)，對于績效管理執(zhí)行中存在的問題，基本上處于“心有余而力不足”的狀態(tài)，而信息化的應用則為解決這些問題提供了有利條件。對此，要實現(xiàn)績效管理在企業(yè)內落地，必須將直線經(jīng)理和員工動員起來，真正實現(xiàn)從計劃制定、過程輔導、考核評價到結果反饋的全過程溝通互動。
針對這個問題，宏景軟件研究認為，從員工績效管理的各環(huán)節(jié)對信息系統(tǒng)實現(xiàn)支撐的全過程溝通互動進行具體介紹，它主要分為四個方面：
——員工績效計劃制定。員工績效計劃的制定需要直線經(jīng)理與員工充分溝通確定。基于信息化系統(tǒng)，這一過程將得到有效保障，并且不受時間、地域限制，隨時隨地進行。
在系統(tǒng)環(huán)境下，員工可登錄自助平臺編制計劃，提交上級審批；當直線經(jīng)理登錄經(jīng)理自助平臺，系統(tǒng)就會自動發(fā)出提醒，提示他對員工工作計劃進行修改、調整、審批，而且相關計劃修改、調整記錄都可以進行完整的存檔。
當然，直線經(jīng)理也可將部門計劃在所屬員工中進行分解。通過e-HR系統(tǒng)，目標的層層分解過程清晰地展現(xiàn)出來，各層次目標、任務之間的關聯(lián)關系、責任人、完成狀況一目了然，清晰、及時地了解戰(zhàn)略目標在各個部門的完成情況，隨時監(jiān)控目標的執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)偏差及時糾正。
——績效管理過程溝通輔導?？冃Ч芾韽娬{績效計劃執(zhí)行過程的溝通輔導，而實際應用中這個溝通過程在很多企業(yè)難以規(guī)范。借助e-HR系統(tǒng)，員工可以通過自助平臺隨時向上級匯報每項工作的工作進度，也可以通過系統(tǒng)中的日報、周報等工具向上級匯報工作進度，并且可將工作成果作為日報、周報附件，上傳給直接上級；上級也可以通過上述系統(tǒng)工具對員工進行反饋、指導。更重要的是，企業(yè)可以根據(jù)需要將各類表單工具預置到系統(tǒng)中，有效降低溝通成本。
當然，間接溝通無法取代面對面的直接溝通，但卻是目前溝通不力現(xiàn)狀的良好解決方案和直接溝通的有力補充。
——精細化的考核評價控制。在考核評價階段，企業(yè)可以根據(jù)需要進行個性化設置，避免各類誤差，比如對打高分或低分的比例進行限制，以避免手松手緊的問題，也可以讓直線經(jīng)理對極端打分情況進行特別說明，這些個性化設置可以為績效管理的公正性提供有效支撐。
必要的話，還可以使用系統(tǒng)中的考核結果強制分布功能，比如可按照企業(yè)要求，將員工績效等級與所在部門績效等級進行聯(lián)動，部門績效等級越高，則員工中高績效等級員工比例可越大。這個過程都可以在系統(tǒng)中按需預置、自動實現(xiàn)。
——績效結果反饋。前面所說的績效管理過程中的大量溝通，更緊密地將績效管理與企業(yè)業(yè)務管理結合在一起，為直線經(jīng)理對員工的過程輔導提供了溝通平臺。
在績效管理結束后，員工可以通過自助平臺及時查看個人績效。而直線經(jīng)理能夠根據(jù)需要自定義模板，生成評語及綜合測評表，進行必要修改即可用于績效反饋。此外，系統(tǒng)還能完成績效申訴，提高員工的公平感。
多樣化的績效溝通與反饋渠道能夠大幅度改善目前直線經(jīng)理在績效溝通反饋環(huán)節(jié)較弱的現(xiàn)實。
與基礎人事信息、薪資和考勤模塊有所不同，績效管理不僅僅只有HR部門內部使用，而且貫穿了企業(yè)管理層、執(zhí)行層和一般員工等各個層面的全員綜合應用平臺。同時，績效管理強調從設定目標、過程輔導、績效結果反饋的全過程溝通，因此績效管理平臺必須支持連續(xù)互動過程。
只有讓績效管理真正“動起來”才能夠真正發(fā)揮績效管理的價值，這也是評價績效管理軟件的基本標準。
